Organisation och Företagsutveckling
Utveckla och utbilda din organisation
Många organisationer idag har ambitioner för såväl verksamhet som ledar- och medarbetarutveckling som är höga. De styrande elementen är organisationens vision, värderingar och riktlinjer. Vår teoretiska förståelse för utveckling av organisationer är Transformational Leadership (TL), som har anpassats efter nordisk kontext av Försvarshögskolan i Utvecklande Ledarskap (UL) och Indirekt Ledarskap (IL). Teorin fokuserar på utveckling av individer och att skapa en effektiv organisation.
Vår ambitionen är att utifrån TL som grund att utveckla en organisationen, ledarskapet och medledarskapet. I nedanstående modell beskrivs två viktiga områden kopplat till utveckling av individ och verksamhet. De uppdrag vi får handlar om att stärka individerna och utveckla strukturen i organisationen. Vanliga insatser är ledningsgruppsutveckling, teamutveckling, coaching och utbildningsinsatser. Den röda tråden är att allt vi gör bygger på TL.
Stapeldiagrammet illustrerar behovet av utveckling i samklang med omvärldens krav, hos individen, i ledarskapet och i styrmodeller. Den tydliggör vikten av både individuell utveckling och utveckling av verksamheten.
Modellen tydliggör behovet av att möta och matcha behoven i vår organisation när vi leder och styr våra verksamheter utifrån tillit och delaktighet med TL som grund.
En förutsättning för att öka graden av tillit och delaktighet är en tillräckligt god matchning mellan individ, ledarskap och styrning. Om vi inte lyckas med det så riskerar organisationen förluster i individuell utveckling och organisatoriska resultat.
Teoretiska utgångspunkter
Det transformella ledarskapet (TL), i Sverige titulerat det Utvecklande Ledarskapet (UL). Försvarshögskolan (FHS) har vidareutvecklat TL och anpassats det till nordiska förhållanden.
Att stödja en UL-implementering i en organisation handlar om att koppla uppdrag, ram och riktning till det utvecklande förhållningssättet och förfina arbetssättet. Det är stor skillnad på ett konventionellt och transformellt (utvecklande) synsätt i ledningsgrupper. Det ena utgår ifrån styrning och kontroll – det andra handlar om att få människor att kunna, vilja och våga.
Vi behöver ha med oss två huvudfokus – den inre och yttre effektiviteten. För organisationen handlar det om att skapa inre effektivitet med effektivt samspel och synergier mellan individer och i grupper och att säkra den yttre effektivitet som handlar om samspel med vår omvärld som ex. kunder, samhälle och externa aktörer.
Förväntningarna på organisationer har ökat, de behöver hantera en komplex verklighet som är i ständig förändring. Att kunna agera och manövrera verksamheten snabbt blir alltmer betydelsefullt. Logiskt tänkande behöver kompletteras med förståelse för organisations behov, mångfald av perspektiv och utvecklingsmöjligheter.
Mandat och ansvar behöver flyttas ut närmre kund och bygga på tillit och delaktighet för att effektivt kunna ta beslut. Organisationen behöver vara en samlad kraft, där riktningen är tydlig samtidigt som vi ständigt delar våra bilder för att förstå vad som händer i organisationen och vår omvärld. Att skapa samsyn och strategier utifrån ett helhetsperspektiv i nära dialog med verksamheten blir avgörande för att ta vara på och utveckla de resurser man förfogar över.
Hur går vi tillväga
Målet är att bygga samspelta och effektiva organisationer som kännetecknas av trygghet och öppenhet. Detta görs genom att utveckla ett tydligt förhållningssätt, effektiva samarbetsformer, samt att få alla i organisationen att agera som förebilder.
Nedan process beskriver ett ex. på en insats med syfte att öka värdet av en ledningsgrupps arbete.
1. Uppstartsmöte
Vi säkerställer syfte, nuläge, behov och förväntat resultat.
2. Kartläggning och analys av styrkor och utvecklingsområden
- Intervjuer kopplat till styrkor och utmaningar för grupp och organisation
- Användning av Utvecklande Ledarskap Ledarskapsbedömining (ULL) och Indirekt Ledarskap (ILL)
- Gruppers dynamik och mognad, Susan Wheelans Integrerade Grupputvecklingsmodell
Individuellt förstå och lära känna varandras behov och förmågor.
- Personlighetsskattning (OPQ), motivationsskattning (MQ)
- Team Management Profile (TMP)
- Karaktärsdragsprofil Dimensions och DISC – analys
3. Observation av möte
Vi deltar och observerar ett ordinarie ledningsgruppsmöte i syfte att skapa en arbetsallians och få en insyn och förståelse kring styrkor och hinder i vardagen.
4. Workshops kring resultat och handlingsplan
Vi inleder med förväntningar på program, syfte med insats och dialog kring vad som krävs för att skapa en tillitsfull och utvecklande miljö. Inledningsvis hålls en dialog kring teori och forskning för att sedan redovisa resultat och analys från utvärdering. Tillsammans skapas sedan en gemensam bild av nuläget. Teorier kopplas till behov och förväntade resultat och tillsammans skapar vi en utvecklingsplan för fortsatt arbete.
5. Individuell coaching
Chefsstödet/coaching anpassas alltid utifrån behov, mål, syfte och uppdrag. Uppstart av coaching sker med fördel i ett uppstartssamtal mellan individ, närmast chef och coach. Under samtalet tydliggörs förväntningar, mål och behov.
Coachingens syfte är att ge individen kraft och insikt att tydliggöra och förstå sin situation och agera i enlighet med detta. Coachingsamtal bygger på tillit, genom att stötta, utmana, tydliggöra och möta motstånd som hindrar individuell utveckling. Inom coaching används effektiva modeller och verktyg som sätter fokus på hur du tänker, känner och agerar, men det avgörande händer i mötet med coachen, när man känner tillit, sätter en attraktiv målbild, utmanar sina hinder och tar till vara sin fulla potential. Nedan en beskrivning av processen.
6. Uppföljning av utvecklingsinsatser
I nära dialog med beställare utvärderar och har dialog kring nöjdhet, ökad kunskap och kompetens, beteendeförändring och effekter för individ, grupp och organisation.
7. Pedagogik och förhållningssätt
Vår utgångspunkt för lärande är att hjälpa deltagarna att integrera den erhållna kunskapen genom att tänka, handla, känna. Detta innebär att vi arbetar med att i alla steg ge en teoretisk grund, reflektera denna utifrån egna erfarenheter, där så är möjligt också reflektera genom att ”känna in” hur något upplevs etc… Målet är att genom att kombinera teori, praktik och reflektion nå maximal effekt i vardagen. Vi har ett systemiskt perspektiv och ser människor och organisationer som en rörelse som utvecklas i relation till varandra i en interaktiv dynamisk process. Vi har som ambition att synliggöra det Utvecklande Ledarskapet i allt vi gör.
Trust People
Stora Åvägen 21
436 34 Askim
Sweden
